Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanır.

 

Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir.

 

Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

Bu süre yani ihbar öneli işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir.

İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmelidir. İhbar süresi İş Kanununda hem işveren hem de işçi için karşılıklı olarak düzenlenmiştir. İşverenin, işçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce, işçiyi işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir.

Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda işverenin ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. İhbar önelleri İş Kanununda sadece belirsiz süreli hizmet akitleri için öngörülmüştür.

İşverenin işçiyi işten çıkarması eğer İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, işçiye ihbar süresine ilişkin ücret kadar tazminat ödemek zorundadır

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılmayan iş sözleşmeleri belirsiz niteliktedir.

En az dört gün önce.

En az dört saat.

Belirsiz süreli kabul edilir.

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işler ‘süreksiz iş’ olarak kabul edilmektedir.

İş sözleşmesi taraflar arasında bir sözleşme olmasına rağmen, iş sözleşmesine kanun, tüzük ve yönetmelik hükümlerine aykırı düzenlemeler konulamaz.

Bu durumda, işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

İş Kanununun 10. maddesine göre, süreksiz işlerde İş Kanununun 8. maddesi uygulanmayacağından, yazılı iş sözleşmesi yapılması zorunlu değildir.

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. İş Kanununun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullarda yapılabilir.

İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi konulamayacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, bu tür sözleşmelere de deneme süresi konulabilir.

Esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste(zincirleme) yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.  Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.  İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

İş Kanunu kapsamında, kısmi süreli çalışan bir işçinin başka bir işyerinde çalışmasına yasal bir engel bulunmamaktadır

Bu durum çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olacağından, işçinin kabulü durumunda sözleşme kısmi süreliye çevrilebilir aksi halde çevrilemez.

İşçinin kısmi süreli çalışması tam süreliye dönüştürülerek kıdemi hesaplanır. Bu süre kıdem tazminatına hak kazanmada değil, kıdeminin hesaplanmasında dikkate alınır.

Kısmi süreli çalışan işçi ile tam süreli çalışan işçi arasında ihbar önelleri bakımından herhangi bir farklılık söz konusu değildir. Bu durumda işyerinde 2 yıl hizmeti olan kısmi süreli çalışan işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren 6 hafta ihbar öneli kullandırmak veya bu süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır.

Kısmi süreli çalışan işçi ile tam süreli çalışan işçi arasında yeni iş arama izni bakımından herhangi bir farklılık söz konusu değildir. Bu durumda işçi ihbar öneli içerisinde çalıştığı günlerde günlük iki saat yeni iş arama izni kullanır.

Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İş Kanununun 15. maddesi emredici nitelikte bulunduğundan toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde deneme süresi en fazla 2 ay olabilir. Toplu iş sözleşmesi yapılan işyerlerinde deneme süresi dört aya kadar uzatılabilir.

İhbar önel süresinin kanunda; altı aya kadar 2 hafta, altı aydan ve birbuçuk yıla kadar 4 hafta, birbuçuk yıldan üç yıla kadar 6 hafta, üç yıldan fazla süren çalışmalarda 8 hafta olarak düzenlenmesi nedeniyle, işyerinde çalışma süresi tam 6 ay olan işçinin ihbar önel süresi 4 haftadır.

Mevsime bağlı olarak işin azalıp çoğalması hallerinde, iş mevsiminin sonunda iş sözleşmeleri mevsim nedeni ile askıya alınabilir, yeni mevsimin başlaması ile birlikte tekrar iş sözleşmelerinin yenilenmesi gerekir. Bu koşulların dışında, aksine bir hüküm yok ise işçinin muvafakatı olmadan iş sözleşmeleri askıyla alınamaz. Mevsim nedeniyle iş sözleşmesi askıya alınan işçiye yeni mevsimde işe çağrılmaz ise ihbar ve koşulları var ise kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Mevsim, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için esaslı neden değildir.