İşveren ve işçinin karşılıklı anlaşarak belirli süreli, belirsiz süreli ya da kısmi süreli her türlü iş sözleşmesini sona erdirme anlaşmasına “ikale sözleşmesi” denilmektedir.
İkale sözleşmesinin tanımı ya da düzenlenmesine ilişkin hususlar yasal olarak düzenlenmemiş olup, uygulamanın içerisinde kendi kendine doğmuştur.
Yasal olarak düzenlenmemiş bu sözleşmenin, hukuki kaynağı Türk Borçlar Kanununun “Sözleşme Özgürlüğü” başlıklı 26 ıncı maddesine dayanmaktadır. İlgili kanun maddesinde, “Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.” şeklinde belirtilmiştir.
İkale sözleşmesi, mevzuatta bulunmasa bile Yargıtay içtihatlarınca kabul edilmiş ve ikale sözleşmesinin geçerliliği için bazı koşullar getirilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.04.2008 tarihli ve E. 2007/31287, K. 2008/9600 sayılı kararında ikale sözleşmesinden şu şekilde bahsetmektedir.
“Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yukarıdaki kararında görüleceği üzere; ikale sözleşmesinin geçerliliği konusunda detaylı bir irade denetimi yapılmalı ve işçi lehine yorum ilkesi benimsenmelidir.(1) Ayrıca, ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için makul yarar kriteri dikkate alınmaktadır.
İşveren, ikale sözleşmesi sürecinde işçiyi bilgilendirmeli ve işçinin in makul yararını göz önünde bulundurmalıdır. İşçiye makul bir ek ödemede bulunulması halinde, ikalenin fesihten doğan hakların ve iş güvencesi hükümlerinin ihlali amacı taşımadığı kabul edilebilir.
Makul yararın ölçütü konusunda Yargıtay somut olaya göre karar vermektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin(T. 30.03.2016 , E. 2015/27647, K. 2016/7838) 2016 yılında vermiş olduğu kararında, “İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir.” şeklinde belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017 yılında verdiği bir başka kararında ise, üç aylık ücret tutarında yapılan ek ödemenin yeterli olmadığına karar vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin belirtilen kararında, "Tüm bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden, icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul edilmese dahi üç aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak davanın reddi hatalıdır." şeklinde hüküm kurulmuştur. (Yargıtay 9. H.D. T. 09.11.2017, E. 2016/29504, K. 2017/17925)
Bu sebeple, ikale sözleşmesine ilişkin teklifin işverenden gelmesi durumunda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal hakları ile birlikte işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan en az 4 aylık brüt ücreti tutarında bir ek ödeme yapılmalıdır.
Ancak, Yargıtay ikale teklifinin işçiden gelmesi durumunda ve bu teklifte herhangi bir irade sakatlığı yoksa işçiye kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi yasal işçilik haklarının yanı sıra ek bir menfaat sağlanmasına gerek olmadığı görüşündedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin (T. 21.12.2017, E. 2016/32059, K. 2017/22085) 2017 yılında vermiş olduğu kararında, "Dosyada mevcut ikale sözleşmesi incelendiğinde; 3. madde de ikale teklifinin davacı işçiden geldiği açıkça yazılıdır. Bu açıklık karşısında, ikale teklifinin işçiden gelmediğini ve iradesinin fesada uğratıldığını ispat külfeti davacı işçi üzerindedir. Davacı tanık dinletmediği gibi başkaca herhangi bir delil ile de iddiasını ispat edememiştir. Açıklanan nedenle, irade fesadına dayalı olduğu ispat edilemeyen ve işçiden gelen teklif üzerine düzenlenen ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ikale sözleşmesi yapma teklifinin işverenden geldiği ve işçiye ek menfaat sağlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulü hatalıdır." gerekçesi ile ilk derece mahkemesinin kabul kararının bozularak ortadan kaldırılması yönünde karar vermiştir.
İkale sözleşmesinin düzenlenmesine ilişkin teklifinin işçiden mi yoksa işverenden mi geldiği önemli bir detaydır.
İkale teklifinin işçiden gelmesi durumunda;
İşçiler tarafından düzenlenen ve “kıdem ve ihbar tazminatımı almak kaydıyla istifa ediyorum.” ibaresini taşıyan dilekçeler istifa dilekçesi değil ikale teklifidir. Çünkü istifa halinde işçilerin kıdem ve ihbar hakları bulunmamaktadır. İşçiden bu yönde bir teklif gelmesi ve işveren tarafından bu teklifin kabul edilmesi ile birlikte iş sözleşmesi karşılıklı anlaşılarak feshedilebilir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin (T. 23.03.2016 E. 2016/3269, K. 2016/6967) 23.03.2016 tarihli kararında, “….işçi teklifinde yasal haklarının ödenmesini talep ettiğine göre teklifin işçiden gelmesi üzerine işverence kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gerekirken, sadece kıdem tazminatı ödenerek iş akdinin feshedildiği ve davacı ile davalı işverenin iş sözleşmesinin sona ermesi noktasında fesih iradelerinin uyuşmadığı ve dolayısıyla ikale ( bozma ) sözleşmesinin söz konusu olmadığı” kabul edilmiştir. Bu sebeple, ikale teklifi işçiden gelse ve ayrıca belirtilmese dahi işçilerin hem kıdem hem de ihbar hakları vardır. Talep etmese dahi işçilere kıdem ve ihbar tazminatı hakkı tanımayan ikale sözleşmeleri Yargıtay tarafından geçersiz kabul edilmektedir.
İkale teklifinin işverenden gelmesi durumunda ise;
İkale teklifi işverenden gelmişse işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal hakları dışında ek bir menfaat sağlanmış olması gerekmektedir. Bu ek menfaatin ne kadar olacağı ile ilgili kesin bir görüş olmamakla birlikte en az 4 aylık ücret tutarında ek menfaat sağlanmış olması gerektiği düşünülmektedir.(2)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, (T. 24.03.2016, E.2015/27608, K. 2016/7212)2016 yılında vermiş olduğu kararında, “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme olarak davalı tarafından sunulan hesaplama tablosuna göre net 1.5 aylık ücreti olmak üzere …….. TL ödeme yapılmıştır. Davacının ikale yaparak işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacıya yapılan ek ödeme dikkate alındığında makul yararının karşılanmadığı” belirtilmiştir.
Yargıtay kararlarında genel kabul gördüğü üzere, işçinin hiçbir yararı bulunmadan iş sözleşmesinin ikale ile sonlandırılmasını kabul etmesi mümkün değildir. Bu nedenle, ikale sözleşmelerinde teklifin kimden geldiği önem taşımaktadır. İşçi tarafından gelen tekliflerde işçinin yasal işçilik haklarından doğan kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yeterli iken işveren tarafından gelen tekliflerde ise işçiye ek bir yarar sağlanmış olması gerekmektedir. Bunun sebebi işçinin işsizlik maaşı, işe iade tazminatı gibi haklarının ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırılması ve işçinin bu haklarından vazgeçmesi durumudur.
Yargıtay tarafından dikkat edilen bir diğer husus ise ikale sözleşmesi yapılırken işçinin, ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında bilgilendirilmesi (özellikle işsizlik ödeneği, işe iade tazminatı gibi vazgeçtiği haklar hususunda), baskı altına alınmaması ve imza atmasının bir şarta bağlanmamasıdır. İkale sözleşmeleri, kişinin özgür iradesi ve kabulü ile mümkündür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin (T. 06/04/2015, E. 2016/4430, K. 2016/8553) kararında; “…. davacının iş saatleri içerisinde çalışırken tanıklarında belirttiği gibi işveren temsilcisi tarafından toplantı salonuna götürülerek ikale sözleşmesinin kendisine imzalatılarak iş akdinin sona erdirildiği, davacıya sözleşmeyi okuma ,düşünüp değerlendirme fırsatının verilmediği, toplantı salonuna güvenlik amirinin de alınması sebebiyle işçi üzerinde manevi baskı oluşturulduğu, davacının davalı işverence iradesinin bu şekilde fesada uğratıldığı, ….., ikale sözleşmesinin davacının iradesinin fesata uğratılması sebebiyle geçersiz olduğu anlaşılmakla davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.
İşçi ve işverenin ortak iradelerine dayanan bir ikale sözleşmesi varsa ve söz konusu sözleşme yukarıda belirttiğimiz koşulları taşıyorsa işçilerin işe iade davası açması mümkün değildir.
Ancak, ikale sözleşmesi geçersiz sayılırsa fesih işveren tarafından yapılmış sayılır. Bu durumda da işçi, işe iade davası başta olmak üzere tüm yasal yollara başvurabilir.
Sonuç olarak, Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere ikale sözleşmelerinin yasal bir dayanağı bulunmadığından ve ikale sözleşmeleri İş Kanununu yakından ilgilendirdiği için işçi yararına yorum ilkesinin benimsenmesi gerekmektedir. Bu kapsamda, ikale sözleşmelerinin geçerli sayılabilmesi için; sözleşmeyi imzalamış olan işçinin makul bir yararının bulunması ve işçiye mahrum kalacağı haklar açıklanarak, baskı altına alınmadan kendi özgür iradesi ile karar vermiş olması gerekmektedir.
KAYNAKLAR
2) https://www.calismamevzuati.com/2020/01/ikale-sozlesmesi-gecerlilik-sartlari/#_ftnref2
